眼鏡行業是相對落后的行業，很多企業相對都不是十分規范，在筆者與一些經營者聊天中，很多企業老板或者管理者在薪資發放上比較煩惱，集中表現在當前大鍋飯的工資模式肯定不行了，但一些企業實行業務提成制也面臨一些問題，比如團隊成員之間和諧性不好，會出現搶單現象，客戶服務類的工作沒有員工愿意做，也不利于新員工的穩定和成長，而且在工資核算環節也有些麻煩，增加人力資源成本。因此，如何相對科學的進行薪資發放，我個人認為，沒有完美的工資結構，適合的就是最好的，無論哪一種模式，員工滿意就好，相對而言，能幫助現在大多數企業員工的薪資發放模式，我覺得下面的體系值得參考！
眼鏡店員工的工資組成=基本工資（A）+工齡工資(B)+崗位工資(C)+技能補貼(D)+銷售提成(E+F) ×調節系數（G）+特別獎勵（H）
下面就上述工資結構中的每個工資發放環節做一些解釋
A基本工資：
建議1-2個月的使用期工資,試用期結束后發正式員工工資。如試用期員工400元/月，正式員工600元/月。建議基本員工基本工資和當地的一般用工企業相當。
B工齡工資：
成為正式員工之后，工齡每增加一年，每月增加20-50元（具體有企業自己決定）；一般工齡工資考慮為5-6年為最高期限；主要對老員工的回報。
C崗位工資：
針對營銷團隊中專業技術人員、管理者或者為了激勵為為團隊做出貢獻的員工。如驗光師、加工師、領班、店長、副店長、門店經理、娛樂委員等
D技能補貼：
主要針對有技能職稱的人的獎勵，養成一個團隊的學習向上的氛圍。如：擁有中級技能證100元/月，擁有高級驗配證200元/月
E+F銷售提成:
E:班組平均提成  
以班組為績效考核點，做所有員工平均提成，有助于新員工的成長和門店服務工作的開展
F：高單價提成或特殊產品銷售獎勵  
有助于老員工的銷售能力充分發揮，并提升了銷售的積極性，拉開了新老員工的工資差距。同時激勵新員工對專業知識和銷售技能的學習。
建議銷售提成的分配比例：60%的平均提成 + 40% 單品銷售或高單銷售的獎勵
E+F銷售提成的好處：充分考慮員工之間的配合與團隊協作，同時也實現了優秀員工在高單價上的貢獻能力。缺點：薪資體系考核的相對繁瑣
G獎金調節系數：
營業員的系數是1，收銀員建議在0.9-1之間驗光師加工師系數建議在1.2-1.5之間，店長經理建議在1.3-1.8之間。 調節系數的好處有利于讓所有團隊成員獎金都與團隊績效掛鉤，真正實現千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。
H特別獎勵:
主要考慮對團隊突出貢獻者或者實現一個歷史記錄等時候為了需要給員工的獎勵，根據需要發放。